Kaynak : 2025-calisan-memnuniyeti-ve-sagligi.pdf
Migros’un 2025 yılı çalışan politikaları; işe alımdan kariyer yönetimine, eğitimden çalışan refahına, iş sağlığı ve güvenliğinden yan haklara kadar geniş bir alanı kapsıyor. Şirketin açıkladığı veriler, özellikle iç kaynaklardan yönetici yetiştirme, çalışan gelişimine yatırım yapma ve çalışan refahını sistematik biçimde yönetme yaklaşımının insan kaynakları stratejisinde önemli bir yer tuttuğunu gösteriyor.
Migros, çalışanlarının güvenliği, gelişimi ve refahını şirket kültürünün merkezine yerleştirdiğini belirtiyor. 2025 yılında 9 bini aşkın kişiye yeni istihdam sağlayan şirket, yöneticilerinin yüzde 90’ını iç kaynaklardan karşıladı.
Çalışanların yüzde 47’sini kadınlar, yüzde 53’ünü erkekler oluştururken, çalışanların yüzde 72’si İstanbul dışındaki şehirlerde görev yapıyor. Çalışanların yaş ortalaması 33 seviyesinde bulunurken, iş gücünün yüzde 64’ünü Y kuşağı, yüzde 26’sını ise Z kuşağı oluşturuyor.
Yönetici İhtiyacının Yüzde 90’ı İç Kaynaklardan
Raporun en dikkat çekici göstergelerinden biri, yönetici kadrolarının büyük ölçüde şirket içerisinden yetiştirilmesi.
Migros’un 2025 yılında yöneticilerinin yüzde 90’ını iç kaynaklardan karşılaması, şirketin kariyer ve yetenek yönetiminde kurum içi terfiyi güçlü bir araç olarak kullandığını gösteriyor.
İdari birimler ve mağaza yöneticilerinde ortalama kıdem süresinin 11 yıl olması da şirket içerisinde uzun vadeli kariyer gelişiminin önemine işaret ediyor.
Migros, çalışanların kariyer yolculuklarını performans, yetenek ve yetkinlik değerlendirme sistemleriyle destekliyor. Performans yönetiminde KPI ve OKR sistemleri birlikte kullanılırken, idari birimlerde 360 derece performans değerlendirmesinden de yararlanılıyor.
2025 yılında 2.375 idari birim çalışanı ile 44.494 mağaza yöneticisi ve mağaza çalışanı olmak üzere toplam 46.869 çalışan performans değerlendirmesine dahil edildi.
Çalışanların Yüzde 98’ine Eğitim
Migros’un çalışan gelişimi alanındaki en dikkat çekici göstergelerinden biri eğitim hacmi.
Migros Perakende Akademisi aracılığıyla 2025 yılında çalışanların yüzde 98’ine eğitim sağlandı. Sunulan eğitimlerin yüzde 89’u şirketin kendi iç kaynaklarıyla gerçekleştirildi.
Yüz yüze ve çevrimiçi eğitimlerin tamamı dikkate alındığında çalışanlara toplam 5 milyon 669 bin 113 çalışan*saat eğitim verildi. Çalışan başına ortalama eğitim süresi ise 108 saat olarak gerçekleşti.
Şirketin kısa ve orta vadeli eğitim öncelikleri arasında dijital yeteneklerin geliştirilmesi, yapay zekâ, kapsayıcı liderlik, fonksiyonel meslek okulları, koçluk ve geri bildirim kültürü ile çalışan oryantasyonlarının dijitalleştirilmesi bulunuyor.
Bu yapı, çalışan gelişiminin yalnızca mevcut pozisyonların ihtiyaçlarına göre değil, gelecekte ihtiyaç duyulacak yeni yetkinlikler dikkate alınarak planlandığını gösteriyor.
Liderlik ve Yönetici Gelişimine Özel Programlar
Migros, farklı yönetim seviyelerinde görev yapan çalışanlara yönelik çeşitli liderlik programları yürütüyor.
Mağaza yöneticilerinin ticari faaliyetler ve finansal kavramlar konusundaki bilgi ve deneyimlerini artırmaya yönelik Ticari Farkındalık ve Yönetim Simülasyonu, yeni yöneticilere yönelik Yönetimin Yapı Taşları, müdür seviyesine yeni terfi eden çalışanlar için Görevimiz Liderlik, geleceğin yöneticilerine yönelik Keşfediyorum ve mağaza müdürleri için hazırlanan Mağazalarda Liderlik bunlardan bazıları.
2025 yılında liderlik eğitimlerine 654 çalışan katılırken toplam 19.044 saat liderlik eğitimi gerçekleştirildi.
Veri Analitiği ve Dijital Yetkinlikler Eğitim Gündeminde
Migros’un çalışan gelişim yaklaşımında teknoloji ve veri kullanımı da önemli bir yer tutuyor.
Şirket, çalışanların veriyi iş süreçlerinde daha etkin kullanmasını sağlamak amacıyla altı aylık Advanced Data Analytics School programı yürütüyor.
Bunun yanında çalışanların çevik çalışma yöntemleri konusunda gelişimine yönelik programlarla Kanban, Scrum ve Product Owner eğitimleri sunuluyor.
Bu yaklaşım, perakendede çalışan gelişiminin artık yalnızca mağazacılık ve operasyon eğitimleriyle sınırlı olmadığını; veri analitiği, teknoloji ve çevik çalışma gibi yeni yetkinliklerin de insan kaynağı yönetiminde öne çıktığını gösteriyor.
Çalışan Refahı Beş Boyutta Ele Alınıyor
Migros, çalışan refahını beş temel boyut altında değerlendiriyor:
Pozitif Çalışma Ortamı, Sağlık, Motivasyon, Psikolojik Esenlik ve Finansal Farkındalık.
Şirket bu alanlarda farklı çalışma grupları ve uygulamalar oluşturarak çalışanların fiziksel, sosyal ve psikolojik iyi olma halini desteklemeyi hedefliyor.
21 Bin Çalışan Geri Bildirimi Çözüme Kavuşturuldu
Çalışan geri bildirimlerini değerlendirmek amacıyla kullanılan Migros Paylaşım Hattı üzerinden 2025 yılında 21.071 çağrı çözüme kavuşturuldu.
Çalışanların birbirlerine teşekkür edebildiği Teşekkür Platformu üzerinden ise yıl içerisinde 97 binden fazla dijital teşekkür gönderildi.
Migros Ödül Galaksisi üzerinden yaratıcılık, takım çalışması ve katma değer sağlayan performanslar da ödüllendirildi. 2025 yılında 6 binden fazla çalışana toplam 10 milyonu aşkın ödül puanı dağıtıldı.
Çalışan Memnuniyeti Yönetici Performansını Etkiliyor
Migros çalışan memnuniyetini düzenli araştırmalarla takip ediyor.
2025 yılında gerçekleştirilen Çalışma Hayatını Değerlendirme Araştırması skoru 65 puan olarak gerçekleşti.
Burada öne çıkan noktalardan biri, çalışan memnuniyetinin yalnızca İnsan Kaynakları tarafından takip edilen bir gösterge olmaması.
Üst yönetim dahil müdür ve üzeri yöneticilerin performans kartlarında yüzde 2,5 ile yüzde 5 arasında ağırlığa sahip olan Çalışan Memnuniyeti hedefi, yönetici performans primlerini doğrudan etkiliyor.
Bu yaklaşım, çalışan deneyimi ile yönetici performansı arasında ölçülebilir bir bağ kurulması açısından dikkat çekiyor.
Çalışan Sağlığında Bütünsel Yaklaşım
Migros çalışanlarının fiziksel sağlığını desteklemek amacıyla farklı sağlık hizmetleri sunuyor.
Yerinde sağlık hizmetleri içerisinde; diyetisyen danışmanlığı, fizyoterapi muayeneleri, medikal masaj, medikal pilates ve hekim muayenesi bulunuyor.
Çalışanlara ayrıca Migros katkılı özel sağlık sigortası, hayat sigortası, ferdi kaza sigortası ve check-up teminatı sağlanıyor.
2025 yılında standartlaştırılmış yemek programının kapsamı genişletilerek 23 bin çalışana ulaştırıldı.
Psikolojik Refah ve Finansal Farkındalık
Psikolojik refah kapsamında bireysel motivasyon, adaptasyon, mindfulness, psikolojik dayanıklılık, hafıza ve finansal okuryazarlık gibi başlıklarda eğitimler düzenlendi.
2025 yılı boyunca gerçekleştirilen bu çalışmalar kapsamında toplam 116.943 saat eğitim tamamlandı ve 12.243 farklı çalışana ulaşıldı.
Finansal farkındalık tarafında ise çalışanlara bireysel ihtiyaçlarına göre kullanabilecekleri esnek yan haklar, bireysel emeklilik desteği ve çeşitli indirim programları sunuluyor.
DE-HA Esnek Yan Haklar Programı kapsamında check-up, sağlık sigortası, indirimli alışveriş çekleri, yakıt ve spor paketleri gibi farklı seçenekler bulunuyor.
İş Sağlığı ve Güvenliğine 545 Milyon TL Bütçe
Migros, tüm birimlerini, çalışanlarını ve alt işverenlerini kapsayan TS ISO 45001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi sertifikasyonuna sahip olduğunu belirtiyor.
2025 yılı sonunda mağazalar, idari birimler, üretim tesisleri, operasyon merkezleri ve besi çiftliklerinde 229 İSG kurulu faaliyet gösterirken, dağıtım merkezi, meyve-sebze ve toptan depolarda ayrıca 27 İSG kurulu bulunuyor.
Şirket, 2025 yılında iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarına 545 milyon TL bütçe ayırdı.
139 İSG uzmanı, 197 iş yeri hekimi ve 39 sağlık personeli tarafından 53.915 Migros çalışanı ve 13.992 alt işverene toplam 356.229 saat İSG hizmeti sağlandı.
Rapora göre 2025 yılında can kayıplı iş kazası yaşanmadı.
Aynı mağazalarda iş kazalarına bağlı kayıp gün sayısında yüzde 10 azaltım hedeflenirken, yıl sonunda yüzde 20 oranında iyileşme sağlandığı açıklandı.
19 Bin 164 Acil Durum Tatbikatı
İş sağlığı ve güvenliği alanındaki bir diğer dikkat çekici çalışma ise afet ve acil durum hazırlıkları.
Migros 2025 yılında 19.164 tatbikat gerçekleştirdi ve 42.054 farklı çalışan bu tatbikatlara katıldı.
Yangın, deprem, sel ve su baskını, şiddetli rüzgâr ve fırtına senaryolarının yanı sıra heyelan, çığ ve deniz taşkını/tsunami senaryolarına yönelik çalışmalar da yapıldı.
Perakende Mühendisi Yorumu
Migros’un 2025 yılı çalışan yönetimi yaklaşımı yalnızca büyük ölçekli ulusal zincirler açısından değil, yerel perakendeciler için de önemli dersler içeriyor.
Özellikle yöneticilerin yüzde 90’ının iç kaynaklardan karşılanması, çalışanların yüzde 98’ine eğitim ulaştırılması ve çalışan memnuniyetinin yönetici performans göstergelerine dahil edilmesi; insan kaynağının operasyonun destekleyici bir unsuru olmaktan çıkarak doğrudan rekabet gücü oluşturan stratejik bir alan olarak ele alındığını gösteriyor.
Yerel market zincirlerinde bugün en fazla karşılaşılan sorunların başında; nitelikli çalışan bulmak, çalışanı elde tutmak, mağaza yöneticisi yetiştirmek, personel devir oranını azaltmak ve standart hizmet kalitesini tüm mağazalara yayabilmek geliyor.
Bu nedenle Migros’un uygulamalarının yerel perakendeciler tarafından birebir kopyalanmasından çok, kendi ölçeklerine uyarlanabilecek bir insan kaynakları yönetim modeli olarak değerlendirilmesi daha doğru olacaktır.
Yerel Perakendeciler İçin Beş Öncelikli Alan
Yerel perakendecilerin bu rapordan çıkarabileceği başlıca dersleri beş alanda toplamak mümkün:
- 1- Mağaza yöneticilerini içeriden yetiştirmek
- 2- Düzenli ve ölçülebilir bir eğitim sistemi kurmak
- 3- Çalışan memnuniyeti ve personel devir oranını düzenli takip etmek
- 4- Geri bildirim ve takdir mekanizmalarını güçlendirmek
- 5- Mağaza yöneticilerinin performansına ekip gelişimi kriterleri eklemek
Bunların hayata geçirilebilmesi için Migros ölçeğinde bütçelere sahip olmak gerekmiyor.
Yerel bir market zinciri de mağaza müdürü aday havuzu oluşturabilir, çalışan başına yıllık eğitim saatini ölçebilir, mağaza bazlı personel devir oranını takip edebilir, yılda birkaç kez çalışan memnuniyeti araştırması yapabilir ve yönetici performansına çalışan gelişimini gösteren KPI’lar ekleyebilir.
Buradaki kritik konu yüksek bütçeden önce sistem kurmak, ölçmek ve uygulamayı sürdürülebilir hale getirmek.
Çalışan Deneyimi Müşteri Deneyimine Dönüşüyor
Perakendede müşteri deneyiminin önemli bir bölümü, çalışan deneyiminin mağazaya yansımasıyla oluşuyor.
Müşterinin karşılaştığı kasa personeli, reyon görevlisi, kasap, manav çalışanı veya mağaza müdürünün bilgisi, motivasyonu ve şirkete bağlılığı doğrudan mağazanın hizmet kalitesini etkiliyor.
Bu nedenle çalışan deneyimi ile müşteri deneyimini birbirinden bağımsız değerlendirmek giderek daha zor hale geliyor.
Özellikle yerel marketlerde müşteri ile çalışan arasındaki ilişkinin ulusal zincirlere kıyasla daha kişisel olabilmesi, insan kaynağı yönetimini çok daha kritik hale getiriyor.
İnsan Kaynakları Sadece Personel İşleri Değildir
Yerel perakendede insan kaynaklarının yalnızca işe alım, puantaj, bordro, izin ve özlük işlemlerinden oluşan bir fonksiyon olarak değerlendirilmesi artık yeterli değil.
Yeni dönemde insan kaynaklarının; yetenek yönetimi, kariyer planlama, eğitim, performans yönetimi, çalışan bağlılığı ve kurum kültürünün geliştirilmesi gibi alanlarda daha aktif rol üstlenmesi gerekiyor.
Özellikle büyüyen yerel market zincirlerinde yeni mağaza açılışlarında sürekli dışarıdan yönetici aramak yerine, organizasyon içerisinden mağaza müdürü ve gelecekte bölge yöneticisi yetiştirecek sistemlerin kurulması sürdürülebilir büyüme açısından kritik önem taşıyor.
Migros’un yöneticilerinin yüzde 90’ını şirket içinden karşılayabilmesi bu açıdan üzerinde durulması gereken önemli bir gösterge.
Güçlü Mağaza Operasyonu Güçlü İnsan Kaynağıyla Başlar
Gıda perakendesinde teknoloji, veri analitiği, yapay zekâ ve otomasyon giderek daha fazla önem kazanıyor.
Ancak bütün bu teknolojileri sahada uygulayan yine insanlar.
Doğru ve yetkin insan kaynağı olmadan; stok yönetimi, müşteri deneyimi, kategori yönetimi, kayıp-kaçak kontrolü, kampanya uygulamaları ve mağaza standartlarının sürdürülebilir biçimde yönetilmesi mümkün değil.
Bu nedenle yerel perakendenin önümüzdeki dönemdeki önemli dönüşüm alanlarından birinin insan kaynağının profesyonelleştirilmesi olacağını düşünüyoruz.
Çalışanı yalnızca bir maliyet kalemi olarak görmek yerine; eğitilen, geliştirilen, performansı ölçülen ve kurum içerisinde kariyer yolculuğu oluşturulan stratejik bir değer olarak görmek gerekiyor.
Özetle; Güçlü mağaza operasyonu güçlü insan kaynağıyla başlar.
Yerel perakendenin sürdürülebilir büyümesi için çalışan gelişimi artık yalnızca İnsan Kaynakları departmanının konusu değil, doğrudan şirket yönetiminin stratejik gündem maddelerinden biri olmalı.
Kaynak
Migros 2025 Entegre Faaliyet Raporu – Çalışan Memnuniyeti ve Sağlığı
Migros Kurumsal – Finansal Bilgiler ve Entegre Faaliyet Raporları
